Игра стоит свеч. Как оценить эффективность бизнес-тренинга? - страница 8

Никакая информация не бывает бесполезной! Даже будучи полученной на первом уровне, она может быть использована для оценки эффективности тренинга, несмотря на всю свою необъективность.

Представьте себе, что тренинг окончен. Позади большая работа, но впереди – еще более важная задача: понять, что именно нашло отклик у работников и как можно это использовать?

На самом деле, очевидно – сотрудник начинает применять на практике те инструменты, которые понравились ему самому. Так уж устроен человек! Кроме того, homo sapiens – существо социальное, и делится наиболее эффективными (с его точки зрения) методиками со своими коллегами. Ваша задача – выяснить, что это за методики и привить их каждому! Этому вопросу в дальнейшем будет посвящена целая глава, а пока рассмотрим лишь один из инструментов посттренингового сопровождения.

Для начала устроим тестовые испытания. Попросите своих сотрудников назвать три самых эффективных и результативных навыка, которые они приобрели на тренинге. Затем поручите постоянно использовать их в работе в течение, скажем, 3–5 дней. Такие задания должны быть розданы каждому – от вас потребуется только организовать контроль их исполнения.

После окончания тестового периода организуйте собрание, на котором подведите итог – успехи или неудачи у каждого сотрудника. Конечно, гладко все бывает только на бумаге: готовьтесь к тому, что у людей может возникнуть недовольство, вызванное неудачами. В этом случае смело продлевайте «испытательный срок» – со временем сотрудники втянутся. Ну, а если появились успехи, их нужно развивать и дополнять!

Не останавливайтесь на достигнутом – дайте сотрудникам еще одно аналогичное задание. Поручите им выбрать еще один навык из полученных на тренинге – а после договоритесь, что в течение 3–4 дней сотрудники будут обязаны применять его при любом общении с клиентом или подчиненным. Секрет успеха в том, чтобы довести их применение до автоматизма, ведь говорят же, что привычка – вторая натура!

Все это вполне достижимо, если тренер достаточно профессионален. Именно он должен преподать аудитории необходимые навыки – так, чтобы их механизм был ясен, а применение на практике не вызывало никаких сложностей и пришлось по нраву работникам.

На этом мы заканчиваем рассмотрение первого уровня модели Киркпатрика, на котором мы лишь оценили качество проведения тренинга. Пришла пора двигаться дальше – и узнавать больше! Добро пожаловать на следующий уровень!

На данном этапе мы узнаем, насколько вырос объем знаний ваших работников. Если это действительно произошло, то пропорционально вырастет и вероятность применения полученного на практике. А это, в свою очередь, отразится и на финансовых результатах фирмы – очевидно, что не в худшую сторону!

Кроме того, если вы приступите к оценке на втором уровне, то покажете сотрудникам, что заинтересованы в их профессиональном развитии. Улавливаете тонкий имиджевый ход? Босс, который хочет, чтобы его работники получали новые знания – хороший босс! Лояльность персонала еще никто не отменял.

Что нужно сделать, чтобы оценить увеличение объемов полученных знаний? Всего-навсего посмотреть правде в глаза и ответить на три вопроса:

Вопрос 1. Какие новые знания, необходимые для работы, получили участники тренинга?

Надо понимать, что получение новых знаний вовсе не является конечным успехом тренинга. Это важный, но недостаточный результат обучения: люди могут узнать нужную информацию, не проходя тренинг – допустим, прочитав книгу или посетив лекцию. Да и сами по себе новые знания, без умения их применить, бесполезны.

Вопрос 2. Изменились ли настрой и установки участников после тренинга?

Эмоциональная «накачка» и смена психологических установок – одно из важнейших следствий тренинга. Вообще любая коллективная работа способна «настроить» людей на работу по-новому, сплотиться, укрепить командный дух и т. д. Тренинг меняет аудиторию – хочется нам того или нет. Другое дело, что для изменений мало одного желания, необходимо еще и умение.