Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования - страница 10

С переходом на эту систему оплаты труда практически исключается деление работ на «выгодные» и «невыгодные», так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т. е. коллективных расценок. Если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, то устанавливается индивидуальная сдельная расценка. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка определяется тем, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Существует два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

1. Метод распределения заработка между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Математический расчет может быть представлен в следующей форме:

Зр = ((Рк x Пк + П) / ΣT_>i x B_>i) ч T_>i x B_>i,

где Зр – заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе;

Рк – коллективная сдельная расценка;

Пк – выработка бригады в штуках;

T_>i – часовая тарифная ставка i-го рабочего;

B_>i – количество отработанных часов i-м рабочим;

П – поощрительные выплаты.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда, и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и, наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т. д.;

2. Метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ним квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценку квалификации рабочего, а предназначена только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок не может быть ниже его тарифной ставки.

В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно-начисленную премию.

Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия». Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого i-го рабочего по следующей формуле:

Зp_>i = T_>iX Bi x (1 + Ку_>i x (Pк x Пк + П) x (ΣT_>i x В_>i / ΣT_>i x B_>i x Ky_>i)),

где Ky_>i – коэффициент трудового участия i-го рабочего.

Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов (ФОТ, СФОТ) с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности.

При этом используется опыт распределения, практикуемый в бригадах.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.