Организационная культура - страница 4

Язык описания организационной культуры:

• стабильная / нестабильная;

• позитивная / негативная;

• проявленная / непроявленная;

• культура «верхов» / культура «низов»;

• единая / состоящая из множества субкультур;

• личностно-ориентированная/ функционально-ориентированная.

Организационная культура обладает рядом особенностей, которые необходимо учитывать при ее анализе.

1. Организационная культура выражает не только отношения между членами трудового коллектива, но и комплекс взглядов о назначении организации в целом. Если концентрировать внимание только на отношениях людей, можно потерять из поля зрения цели, характер продукции, состояние рынка и многое другое, что определяет эффективность функционирования организации.

2. Организационная культура – понятие достаточно емкое. В рамках не определены климат, ценности, стиль взаимоотношений. Невозможно определить, какую культуру организации сформировать, не выяснив, какие ценности и философия требуются для данной организации.

3. Организационная культура складывается годами и сама в значительной степени определяет характерный для организации стиль управления.

4. Культуру организации нельзя оценивать как сильную или слабую и в соответствии с этим пытаться ее изменить. Слабая культура, равно как и сильная, может быть эффективной в одном отношении и неэффективной в другом – все зависит от конкретных условий.

Организационная культура помогает работнику разобраться в следующих вопросах:

– что представляет собой организация;

– какова её экономическая и социальная роль в обществе;

– какую позицию она занимает относительно конкурентов;

– какие обязательства имеет организация перед потребителями.

Задачи организационной культуры:

– содействие сплочённости коллектива;

– отождествление коллективных и индивидуальных интересов;

– мобилизация энергии членов трудового коллектива для достижения поставленных перед ним целей.

Организационная культура как характеристика организации выполняет следующие функции:

1) Развивает чувство общности всех членов организации;

2) Формирует определенный имидж организации, отличающий ее от ряда других организаций;

3) Усиливает вовлеченность сотрудников в работу организации;

4) Создает формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения конкретной организации;

5) Обеспечивает социальную стабильность в организации и сплачивает людей.

Главная функция организационной культуры – формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники отождествляли бы себя с организацией.

Указанные функции организационной культуры глубоко диалектичны: с одной стороны, они позволяют организациям выжить в условиях изменчивости внешней среды, с другой – своеобразный консерватизм может привести к ее гибели.

Организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой, приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития. В связи вышесказанным можно выделить следующие функции:

1. Познавательная – позволяет работнику реализовать в рамках культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу, желание осознать свое предназначение в коллективе;

2. Ценностно-образующая – заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир;

3. Коммуникационная – через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации;

4. Нормативно-регулирующая – эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым.

5. Мотивирующая – принадлежность к сильной организационной культуре само по себе является мощным стимулом к росту производительности;