Правовое регулирование коллективных трудовых споров: Научно-практическое пособие - страница 9

договора), а также содержать обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т. п.

Кроме того, при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон и т. п. Такого рода споры также являются коллективными.

Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения положений законов и нормативных правовых актов, в том числе правовых норм, устанавливающих правила проведения забастовка! не могут рассматриваться в качестве коллективных, даже если они затрагивают интересы всех работников организации.

Такой позиции придерживалась и судебная практика в ходе применения аналогичных положений ранее действовавшего законодательства[5]. Так, оценивая решение суда первой инстанции о признании забастовки работников локомотивных бригад Государственного унитарного предприятия «Октябрьская железная дорога» незаконной, Судебная коллегия указала, что попытка суда рассматривать разногласия, возникшие между работниками и работодателем по поводу нарушения индивидуальных трудовых прав работников, как коллективный трудовой спор в широком смысле неправомерна. Признаны ошибочными высказывания суда о том, что понятие «коллективный трудовой спор», применяемое в иных законах, должно толковаться в широком смысле исходя из многосубъектного состава участников спора независимо от предмета спора. Верховный Суд РФ подчеркнул, что применению подлежит определение коллективного трудового спора, данное законодательством, и счел недопустимым расширительное толкование понятия «коллективный трудовой спор».

Не является коллективным трудовым спором несогласие одной из сторон (работодателя или работников) с решением органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации об установлении минимума необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве), в которой проводится забастовка.

Нельзя отнести к коллективным спорам и дело о признании забастовки незаконной.

Коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить «преддоговорный» характер. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т. е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда такие споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер.

Моментом начала такого коллективного трудового спора признается день составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров.

Спор интересов может возникнуть на любом уровне осуществления коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: отраслевом, региональном, территориальном и др.

К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации по поводу установления или изменения условий труда без заключения коллективного договора, а также споры об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов о труде (см. ст. 372 ТК РФ). Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка. В отличие от «преддоговорных» названные споры начинаются с момента отклонения работодателем всех или части требований работников.