Ведический коучинг - страница 53

Итак, мы поговорили о двух подходах лидерства: «изнутри наружу» и «снаружи внутрь», вкратце поговорили о четырёх видах мотивации и власти; о том, что только один из них является актуальным для нас; поговорили о трёх ключевых инструментах лидерского арсенала и о печальных последствиях неправильного лидерства. Пришло время для подробного разговора о трёх видах доступной лидеру власти, - с тем, чтобы правильно выбрать подходящую форму правления и не пойти по стопам цитаты, вынесенной в эпиграф. Этому и посвящён остаток статьи.

Этика властвования. При доминанте того или иного вида власти, в коллективе формируется соответствующая атмосфера, поэтому лидеру очень важно понимать, к чему в конце концов приведёт выбранная им форма управления, какую этику внутри организации она породит. Под «организацией» в данном случае подразумевается всё что угодно: корпорация, семья, футбольная команда, страна, и т.д.

«Власть страха» порождает внутри организации этику скрытности и лицемерия. При такой системе управления, доносы, безответственность, низкое качество работы - становятся обычным делом. Внутри коллектива превалируют политика, фальсификация, обман. Находясь под «властью страха», люди боятся всех и вся. Боясь, они обманывают, и работают только из-под палки, при этом качество их работы - закономерно низкое. Если никто не смотрит, они не работают. Творческая энергия при такой форме правления полностью подавляется. Более того, сам лидер организации чувствует себя подавленным; такая власть становится тяжким бременем для самого же лидера - он сам становится жертвой того же самого страха. Сталин - пример тому. «Тяжела ты шапка Мономаха». При такой форме правления, абсолютно всё держится на плечах лидера организации. Он постоянно тянет этот груз, и понимает, что расслабиться невозможно, - поскольку никто ничего не делает, все негодяи, все воры. «Власть страха» формирует в организации очень агрессивную внутреннюю среду. Отношения в такой организации рвутся при первой же возможности. Т.о., очевидно, что страхом и подавлением невозможно добиться ничего. Это самая примитивная форма правления. Вместе с тем, надо понимать, что иногда прибегать к ней можно - например, в экстренных случаях, когда в целом ситуация критическая и люди невежественные. Иногда надо напугать - ничего страшного. Но не нужно злоупотреблять этим.

«Власть выгоды» порождает внутри организации этику соперничества и конкуренции. Подопечные идут за лидером, движимые желанием приобщиться к его достояниям - получить то, что у лидера есть, а у них нет: деньги, власть, статус, знания, защищённость, уникальные возможности и т.д. Взамен лидер получает от своих подопечных: время, деньги, знания, энергию, поддержку, талант, результаты, голоса. Иначе говоря, лидер покупает любовь и служение своих последователей. Пытаясь приобщиться к ресурсам лидера, сотрудники соперничают и борются за места. В организации, построенной на принципах «власти выгоды», сотрудники - в своей борьбе за близость к лидеру - интригуют, подсиживают, подставляют друг друга. В такой организации формируется атмосфера зависти. Сотрудников объединяет только понимание того, что они могут получить что-то от лидера: «чем ближе к лидеру, тем теплее». При этом, отношения между лидером и его подопечными -весьма поверхностные. Если лидер платит - все довольны, не платит - все сразу же обижаются. Глубоких отношений не возникает. Конечно, в данном случае отношения будут лучше, чем в первом случае, но всё же - поверхностными. Отношения при такой форме власти не развиваются, и рвутся сразу же, как только лидер становится неплатежеспособным. К примеру, если в семье отношения строятся таким образом, то при разорении мужа, жена сразу же уходит от него. Иначе говоря, в организациях, построенных на принципе «власти выгоды», идёт постоянная текучка кадров.

«Власть чувства долга» порождает внутри организации этику дружбы, доверия, благодарности и взаимоуважения. Эта этика взаимного уважения основана прежде всего на чувстве долга подопечного по отношению к лидеру и на его нежелании уронить себя в глазах лидера и других сотрудников; это отношения, основанные на взаимоуважении: подопечного к лидеру и обратно. Поэтому в организации возникает атмосфера благодарности и чувства долга. Такая форма власти порождает атмосферу сотрудничества. Отношения здесь рвутся только в том случае, когда утрачивается доверие, - что происходит только из-за подмены первоначальных ценностей, на которых строилась организация. В отличие от двух уже описанных форм власти, власть основанная на уважении и чувстве долга, способствует развитию глубоких отношений, поэтому при возникновении неблагоприятной ситуации, отношения не рвутся, а наоборот, укрепляются. Это кстати говоря - хороший тест, чтобы понять, на чём всё основано.