HR-брендинг: лучшие практики десятилетия - страница 25
Задачи
1. Обеспечить компанию подготовленными специалистами с целью постоянного пребывания во внешнем кадровом резерве нужного количества сотрудников (2013 год – 10 человек/месяц, 2014 год – 20 человек, 2015 год – 25 человек).
2. Минимизировать временные затраты на поиск, интеграцию и обучение нужных кандидатов.
3. Обеспечить качественную интеграцию и обучение персонала: 70 % сотрудников внешнего кадрового резерва должны занять позиции в бизнес-подразделении.
4. В 2015 году осуществить подбор 20 сотрудников, которые примут участие в запусках новых проектов в 2016 году.
5. Компенсировать недостающие кадровые ресурсы на ключевые позиции, необходимые для реализации стратегии развития компании (на основании анализа стратегического плана подбора персонала на три года и плана преемственности).
Целевая аудитория:
• внутренняя – бизнес-подразделение «Складские операции». Причина: складская логистика – основа бизнеса компании в России (69 % от общего оборота компании);
• внешняя – кандидаты на ключевые позиции в складской логистике:
• с релевантным опытом в складской логистике;
• с управленческим опытом в крупных розничных компаниях, на производстве.
Реализация
Было принято решение о запуске программы внешнего кадрового резерва, призванной компенсировать недостающие ресурсы.
Внешний кадровый резерв – группа сотрудников, принятых на одну из сложнозамещаемых позиций в бизнес-подразделении «Складские операции» (при отсутствии актуальной открытой вакансии). Сотрудник, находящийся в резерве, проходит интеграцию, обучение и оценку в соответствии с разработанными под специфику бизнеса компании процедурами.
После успешного прохождения итоговой оценки специалист переходит к выполнению соответствующих его должности обязанностей в том бизнес-подразделении, где в настоящий момент открыта вакансия (Москва/регионы).
Этапы:
1. Анализ и планирование.
• Анализ плана преемственности и стратегического плана подбора персонала (составляется на основе информации от коммерческого отдела о выигранных тендерах).
• Определение недостающего количества сотрудников на ключевые позиции в перспективе на три года.
• Определение бюджета на проект. Держатель бюджета – директор по персоналу по России.
2. Подготовка (разработка процедур).
• Процедура по подбору внешнего кадрового резерва: определение профиля кандидата, методов поиска, отбора (разработка интервью по компетенциям, ассессмент-центра) и последовательности, распределение ответственности между бизнес-подразделениями и головным офисом.
• Процедура интеграции внешнего кадрового резерва: общее содержание, стандартизированные планы интеграции для разных типов внешних кандидатов (с опытом работы в складских операциях и без него).
• Разработка системы оценки внешнего кадрового резерва.
3. Реализация.
• Отбор кандидатов на регулярной основе.
• Интеграция, состоящая из нескольких обязательных этапов:
• участие в тренинге «Welcome to FM».
• изучение складских операций – рабочая интеграция (выполнение обязанностей рабочего склада на разных активностях – первый месяц, последовательная работа на каждой должности – второй месяц, работа в качестве «тени» наставника – третий месяц);
• интеграция в функциональных подразделениях;
• лидирование проектов (минимум два проекта).
• Обучение: включение сотрудников внешнего кадрового резерва во внутренние программы развития персонала.
• Оценка – через 3/6/9/12 месяцев (в зависимости от занимаемой должности). Резервист в обязательном порядке защищает результаты реализованных им проектов.
• Назначение на должность. Максимальный срок нахождения во внешнем кадровом резерве – один год. По истечении данного срока принимается решение о назначении/высвобождении сотрудника.
4. Отчетность и аналитика.
Результаты
1. Постоянный пул кандидатов на ключевые позиции, имеющих опыт работы в компании, – 25 резервистов в месяц в среднем (в 2015 году).
2. Количество принятых сотрудников (2013–2015 годы) – 61 человек.
3. 75 % резервистов заняли позиции в бизнес-подразделении (93 % – Москва, 7 % – регионы).
4. Более 90 реализованных операционных проектов за три года.