HR-брендинг: лучшие практики десятилетия - страница 24

4. 18 ноября в Москве на площадке национального исследовательского технологического университета «МИСиС» прошло заседание рабочей группы «Кадровый резерв» ассоциации «Глобальные университеты», на котором инициатива Университета ИТМО была утверждена в качестве ключевого мероприятия на 2016 год.

Рабочая группа «Кадровый резерв» составляет план реализации ежегодного «Дня академической и научной карьеры». К работе подключились главы HRМ-подразделений вузов – участников проекта «5-100», которые поддержали озвученную инициативу.

Ольга Родионова, начальник отдела рекрутинга:

– Мы подошли к этой идее с двух сторон. Сначала мы провели опрос преподавателей из нескольких вузов на предмет их удовлетворенности работой. Было много разных мнений и комментариев, но большинство сошлись вот в чем: быть преподавателем и работать в вузе уже непрестижно, былое уважение к профессии осталось где-то в 1990-х. Молодых кадров в профессии совсем мало, молодежь преподает во время аспирантуры, а потом либо уходит в бизнес, либо отправляется за границу в другой вуз.

С другой стороны, мы видели острую нехватку кандидатов из категории профессорско-преподавательского состава (ППС). Их очень мало на рекрутинговых порталах, их практически нет в социальных сетях, они не приходят на классические ярмарки вакансий. Для них нет ни специализированных электронных ресурсов, ни узких рекрутинговых мероприятий (какие есть за границей). Жаль, что нет. Нужно бы организовать.

Тогда мы и решили убить двух зайцев одним выстрелом: и рассказать, что научно-академическая сфера может быть перспективной, и наладить контакт с лояльными кандидатами из категории ППС в рамках одного совсем нового мероприятия.

Мы понимали, что мероприятие новое и большого потока участников добиться будет тяжело. Для масштабной рекламной кампании было не так много времени, да и весь проект был осуществлен менее чем за полгода. Решили проблему «методом Магомета», который не ждет гору, а сам к ней идет: присоединились к мероприятию «HR-тренд 2015», в рамках которого собрались представители академического сообщества. Спасибо коллегам из Томского государственного университета, которые присоединились к нашей инициативной группе и внесли существенный вклад в реализацию «Дня академической и научной карьеры».

В рамках подготовки все было реализовано по плану и на уровне. Собственно, как может быть иначе, если в команде Кристина Зыкова, наш талантливейший сотрудник?

Неожиданными стали результаты. Мы стали получать целый шквал резюме, причем очень много – из других городов. Теперь с нами работают талантливые преподаватели из самых разных уголков России, в новом учебном году начинает работу преподаватель из Керчи, а в прошлом семестре к нам на общих условиях присоединился даже профессор из Германии.

Проект «Внешний кадровый резерв» (авторы: Наталья Соловьева, руководитель отдела подбора и интеграции персонала, Мария Шиповалова, директор по персоналу по России)

Отрасль компании: логистика.

Численность сотрудников: 8000 человек.

Ситуация в бизнесе: рост, динамичное открытие новых складских площадок в Москве и регионах.

Приоритеты HR: привлечение внешних кандидатов; обеспечение профессионального и карьерного развития внутренних сотрудников через программы развития.

Предпосылки

1. Запланированный до 2022 года динамичный рост компании – более 1500 новых сотрудников в год.

2. Параллельный запуск в сжатые сроки двух-трех крупномасштабных проектов в Московском регионе и по России.

3. Недостаточное для стратегического развития компании количество преемников на ключевые позиции по результатам внутренних программ развития персонала: в 2013–2014 годах внутренним кадровым резервом могли быть закрыты 80 % вакансий, причем только 30 % из них – топовые.

4. Длительный процесс подбора кандидатов на ключевые позиции – от трех месяцев.

5. Длительный процесс интеграции и обучения внешних кандидатов специфике работы (шесть-девять месяцев).

Цель: своевременное обеспечение компании подготовленными специалистами на ключевые позиции, которые влияют на стратегический рост компании и в закрытии которых существует постоянная потребность. Проект является частью комплексной стратегии по подготовке управленческого состава.