Нейробиология перемен - страница 12

На другом конце спектра новаторы, которые любят риск и комфортно чувствуют себя в условиях перемен. Будучи людьми творчески мыслящими, они часто предлагают перемены просто по прихоти: «А давайте так попробуем». Новаторы играют роль визионеров и часто придумывают новые способы ведения дел. Однако им часто нужна интеллектуальная поддержка, когда дело доходит до реализации идей. Они предпочитают, чтобы перемены были быстрыми и радикальными, ломающими существующую структуру.

В середине мы видим прагматиков, которые принимают перемены, поскольку считают их абсолютно необходимыми. Они практичны и разумны, но не всегда до конца преданы переменам. Располагаясь между консерваторами и новаторами, прагматики часто играют роль посредников между этими двумя группами, обеспечивая сотрудничество и общение. Они желают, чтобы перемены служили определенной цели и принимают необходимость изменения существующих структур.

В большинстве организаций мы можем наблюдать сочетание названных типов, и это касается даже быстро растущих IT-стартапов, где более высокий процент новаторов. (Если хотите узнать больше подробностей об определении стиля перемен по Мусселвайту, обратитесь на сайт DiscoveryLearning.com.)

Каждый человек по-своему переживает перемены. Разве у новаторов внутренний психологический переход будет таким же, как у консерваторов? И я наблюдаю эту разницу в своей работе.

Все эти вопросы сошлись воедино, когда я консультировала руководителей онлайнового туристического агентства. Руководство хотело упростить практику рекрутинга, так чтобы все сто рекрутеров использовали одинаковые стратегии и процедуры. Вице-президент, занимающийся вопросами рекрутинга, разработал план перехода всех рекрутеров на общую модель поведения. План был хорошо разработан, и компания вложила 100 000 долларов в этот процесс и сопутствующий тренинг. Когда началась реализация этой реформы, рекрутеры испытывали типичные эмоции перехода. Они принимали новые процедуры и приспосабливались к ним, однако директор по кадрам более осторожно относился к переменам и пришел в замешательство, когда услышал жалобы.

Как ни объяснял ему вице-президент, что это нормальная часть процесса, недовольство директора по кадрам только усиливалось с каждой новой жалобой. Очень скоро 90 % рекрутеров сумели перестроиться и прекрасно справлялись, но одна небольшая группа, в которую входило менее десяти человек, продолжала упорствовать. Они регулярно жаловались директору по кадрам, который сам настороженно относился к переменам и ничего не понимал в особенностях эмоционального перехода, а потому придавал этим жалобам слишком большое значение. Закончилось тем, что директор по кадрам отказался от этой инициативы, сказав, что она не работает. Это не только стоило компании денег и времени, но и подорвало ее конкурентное преимущество.

Новой тенденцией в современных организациях является усталость от перемен. Речь идет о физической и психологической усталости, которая ассоциируется с переменами, происходящими в организации. Усталость возникает тогда, когда люди не поспевают за темпами или масштабами изменений. Если речь идет о небольших инициативах, то физические и психологические усилия могут быть слабыми. Но, когда изменения начинают накладываться друг на друга, человеку очень трудно справиться с ними.

Каковы же признаки усталости от перемен на рабочих местах? И у рядовых сотрудников, и у высшего руководства вы можете заметить такие симптомы, как активная невовлеченность, эмоциональное истощение, абсентеизм, чувство растерянности, конфликты, цинизм. Наблюдается также снижение производительности труда, причем даже у лучших работников.

Симптомы усталости от перемен

Согласно исследованиям доктора Дженет Фитцелл, усталость от перемен возникает тогда, когда люди бессильны остановить бесконечные перемены. Служащим кажется, что их работа «стала одним сплошным потоком перемен», им все больше времени приходится тратить на реагирование на перемены вместо того, чтобы заниматься непосредственно своей работой.