Нейробиология перемен - страница 13
Работая консультантом, я видела много примеров усталости от перемен. Одна международная компания, столкнувшись с финансовыми затруднениями, приступила к реорганизации. Не успев завершить одну реорганизацию, они приступили к следующей. Особенно пострадало подразделение, где служащих тасовали по новым командам и начальники менялись каждые два месяца. Я беседовала с некоторыми работниками, у которых за год сменилось шесть или семь менеджеров! Они не просто устали, они начинали возмущаться, и лучшие работники покидали компанию.
Данный пример демонстрирует хроническую усталость от перемен. Заимствованное из медицины понятие «хронический» означает, что проблема сохраняется долгое время и состояние пациента не улучшается. Эти работники переживали целый ряд непрекращающихся перемен, что вызвало хроническую усталость, поскольку они никак не могли выбраться из этого замкнутого круга.
Сравните это с острой усталостью от перемен, которая бывает внезапной и очень интенсивной, но при этом кратковременной. Например, вы приходите на новую работу и видите, насколько отличается обстановка, в которой вам придется работать, от привычной. Вы знакомитесь с новыми коллегами, новым начальником, узнаете свои обязанности, выясняете, над чем вам предстоит работать. Вы обходите здание, а может быть, и весь комплекс зданий. Вы также узнаете, куда обращаться за технической поддержкой, где получать канцелярские принадлежности, как пользоваться ксероксом, новой системой электронной почты или программным обеспечением. Если вы заняли должность директора, вам надо изучить стратегию бизнеса, наладить отношения с другими директорами и членами правления и собрать всю необходимую информацию о вашем подразделении, вашей организации и рынке в целом.
Любой новый работник, приходящий в организацию, скажет вам, что первые несколько недель очень изматывают как в физическом, так и в эмоциональном плане. Но, к счастью, уже через шесть-семь недель становится легче, вы начинаете чувствовать себя в своей тарелке.
Усталость от перемен реальна, и она характерна для любых организаций в сфере экономики. Феномен усталости от перемен и его влияние на работу организации изучается все большим количеством исследователей. Например, компания Ketchum в 2015 году провела исследование с участием высокопоставленных руководителей в семи странах. Как выяснилось, почти половина (47 %) руководителей признает, что усталость от перемен в значительной мере проявляется в их организации. Тайлер Дурхем, партнер и президент Ketchum Change, утверждает, что подавляющему большенству руководителей нужно «признать наличие эффекта истощения, который испытывают служащие вследствие непрерывных перемен и состояния неопределенности, а также то, что это истощение может приводить к снижению производительности труда и повышению уровня невовлеченности и текучести кадров».
Вы можете совершенно ошеломить своих подчиненных чередой перемен (из желтой, оранжевой и красной зон), непрерывно сменяющих друг друга и не оставляющих времени на восстановление сил. Более того, подобно пресловутой соломинке, ломающей спину верблюду, даже одной-двух «зеленых» инициатив может оказаться достаточно, чтобы нанести ущерб, если время выбрано неудачно.
Человеческий организм просто не в состоянии выносить непрерывные перемены. Это слишком утомляет, поэтому людям приходится делать соответствующий выбор. Сначала они могут с энтузиазмом отнестись к переменам, стараясь добиться успеха. Но, когда на них обрушиваются все новые и новые перемены, служащие начинают понимать, что не могут постоянно прикладывать столько усилий, и тогда их прежняя вовлеченность сходит на нет. Когда они более равнодушно относятся к своей работе и организации в целом, то не будут в такой мере чувствовать негативное воздействие перемен. К сожалению, это означает, что люди вкладывают в свою работу слишком мало страсти, поскольку у них нет никакой мотивации. Доктор Дон-Мари Тернер говорит, что именно в такой момент компания начинает терять свое конкурентное преимущество: она лишается продуктивности и новаторства, которые возможны только при высокой степени вовлеченности служащих.