HR-брендинг: лучшие практики десятилетия - страница 22

9. Обучение руководителя. Аудит работы руководителя позволяет выявить слабые места в управлении. На основе этой диагностической информации составляется и проводится программа управленческого тренинга.

10. Формирование плана мероприятий по развитию филиала. Руководитель составляет подробный план развития филиала и повышения финансовых показателей.

11. Оценка результатов пилотного проекта.

12. Масштабирование подхода в рамках всей компании на другие города.

Результаты

1. Создана и внедрена пилотная система подбора персонала на основе исследований структуры таких городов, как Челябинск и Калининград: численность потенциальных кандидатов, конкурентов, различных источников поиска персонала, а также изучение текущих результатов города. Создана рабочая группа для реализации проекта, которая успешно справилась с поставленными задачами.

2. Полностью перезапущена работа офисов, команды которых были созданы с нуля за короткий промежуток времени, обучены профессиональным навыкам проведения переговоров, продукту компании и навыкам продаж услуг, после чего показатели прибыли выросли в этих городах в два раза.

3. Время на закрытие позиций в Челябинске и Калининграде сократилось с трех месяцев до одной недели, за которую были приняты в штат по четыре успешных менеджера по продажам в каждый город. Уже с первого месяца они смогли увеличить оборот города в два раза, к тому же оборот компании с каждым месяцем динамично увеличивается на 15 %.

4. В Челябинске текучесть кадров снизилась на 46 %, в Калининграде – на 48 %, что позволяет сосредоточить процесс подбора персонала на других участках работы.

5. Проект после успешных результатов в Челябинске и Калининграде стал применяться в Самаре, Тольятти и Красноярске, и на этом компания не планирует останавливаться.

Дмитрий Степанов, руководитель отдела подбора, адаптации и мотивации персонала:

– Идея проекта возникла далеко не случайно. Так как управление филиалами в регионах всегда происходило дистанционно, очень сложно было оценить реальную ситуацию в том или ином городе. В связи с этими сложностями возникал ряд проблем, а именно повышенная текучесть кадров, медленное развитие профессионализма команды и, соответственно, стагнация филиала в целом. Это и подтолкнуло топ-менеджеров компании показать на собственном примере, что нет предела совершенству.

Самая основная сложность при реализации проекта – время. Команде HR было необходимо в кратчайшие сроки, а именно в течение двух дней создать такой пул кандидатов, который бы не только стал частью компании, но и уже через неделю показал первые результаты. Это была очень кропотливая работа с использованием как расширенных источников по поиску персонала, так и современных методик оценки.

Вспоминается начало проекта, когда после нескольких серий интервью с кандидатами наша команда осознала, что требования и стандарты компании очень высоки. Как результат, для формирования полноценной и эффективной команды в одном из городов HR провели интервью более чем с сотней кандидатов – и только шестеро из них стали нашими сотрудниками.

Проект «День академической и научной карьеры» (авторы: Денис Жук, начальник управления делового сотрудничества, Ольга Родионова, начальник отдела рекрутинга, Кристина Зыкова, аналитик отдела рекрутинга)

Отрасль компании: высшее образование, научно-исследовательская деятельность.

Численность сотрудников: 4200 человек.

Ситуация в бизнесе: наблюдался рост по большинству показателей эффективности вуза. При этом отмечались тенденции падения престижности профессии преподавателя, а талантливые ученые были склонны покидать Россию для работы по исследовательским проектам за рубежом. Однако государственные программы поддержки науки и образования предоставили возможность создать условия для появления международных научных лабораторий, удержания ценных кадров и привлечения высококвалифицированных специалистов России и зарубежья.

Задачи компании: с 2013 года Университет ИТМО реализует стратегию повышения конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров. Основная цель всей команды вуза как участника программы «5-100» – обеспечить вхождение